인간관계론 메이요 호손실험 1~4차, 비공식조직

고전적 관리론 → 인간관계론 → 행동과학론 → 현대적 관리론

 

고전적 접근법은 조직을 기계처럼 보았습니다.

• 일을 어떻게 효율적으로 시킬까?
• 생산성을 어떻게 높일까?
• 통제를 어떻게 강화할까?

하지만 문제가 생겼죠.

 

생산성은 올라갔지만

직원들의 만족도는 낮아졌고

갈등과 이직도 늘어났습니다.

 

여기서 등장한 것이 바로 인간관계론입니다.

2. 인간관계론 (1930년대~1950년대)

정의

인간이 누구와 같이 일하고 얼마나 인정·존중을 받고 있는가와 같은 사회·심리적 요인이 조직 목표달성에 큰 영향을 미친다고 보는 이론

 

① 기본입장

인간을 기계처럼 취급한 과학적 관리론 비판

→ 인간은 경제적 인간이 아니라 사회적 인간
→ 사회·심리적 요인이 생산성과 목표달성에 영향
→ 구성원 존중 + 심리적 욕구 고려 필요

 

② 메이요와 호손 실험

목적
→ 인간적 요인이 생산성에 미치는 영향 연구

 

작업 환경을 바꾸면 생산성이 어떻게 달라질까?

조명, 휴식시간, 근무시간, 보상체계 등을 조정하며 실험했고,

예상과 전혀 다른 결과가 나왔습니다.

 

 

호손 실험 1~4차

1차 조명 실험

     예상 : 조명을 밝게 하면 생산성이 올라갈 것이다.

   조명 ↑ → 생산성 ↑
   조명 ↓ → 생산성 ↑

 

왜일까요?

근로자들은 "회사에서 우리를 신경써주고 있구나" 생각했거든요.

 

결론 → 관심이 중요 (호손 효과)

2차 계전기 조립실

     이번엔 작업조건을 바꿨습니다.

휴식시간 제공, 간식 추가 등

 

   결과는 생산성 증가.

   이유는 소집단 형성, 구성원 친밀감 증가, 감독자와 관계 개선

 

결론 → 관계가 생산성 향상

3차 면접 실험

     직원들에게 직접 질문했습니다.

• 회사에 불만이 있나요?
• 상사는 어떤가요?
• 힘든 점은 무엇인가요?

직원 인터뷰 진행

• 인정받지 못한다
• 무시당한다

결론 → 감정 표현·의사소통 중요. 그래서 조직에는 경청과 의사소통이 중요.

4차 배선작업 관찰실

     회사는 말했습니다.

• 생산량이 많으면 인센티브를 주겠다.

다들 열심히 일할 줄 알았는데 현실은 달랐죠.

작업자들 사이에서 암묵적 규칙이 생겼습니다.

• 너무 열심히 하지 마
• 너무 적게 하지도 마
• 적당히 맞춰라

집단 규범 형성

결론 → 비공식조직 발견

 

③ 비공식조직

공식조직
사장 / 부장 / 팀장 / 사원

비공식조직
친한 동료 / 점심 멤버 / 단톡방

특징
→ 자연발생적 형성
→ 감정 중심
→ 소속감 형성

 

④ 인간관계론 핵심

  ✔ 의사소통 중시
  ✔ 비공식조직 중시
  ✔ 민주적 리더십
  ✔ 사기(morale) 중요

 

⑤ 한계

  - 지나친 낙관주의
  - 갈등 과소평가
  - 구조적 문제 무시

 

☀️ 아침뱃살 암기 포인트

1 관심 → 2 관계 → 3 감정 → 4 비공식조직

 

 

2026.06.21 - [공기업 경영학 공부] - 고전적 접근법 정리(아담스미스, 테일러, 포드, 페욜, 베버)

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